Lei 14.611/2023 – Igualdade salarial entre Homens e Mulheres
No último dia 03 a lei 14.611 de 2023 fora publicada com vigência imediata, esta lei soma-se ao artigo 7ª XXX da Constituição Federal para a implementação efetiva, trazendo alguns requisitos e obrigações acessórias no tocante a eliminação de diferenças de salários entre homens e mulheres.
Pensamos que ainda é necessário um maior detalhamento e regulamentação através de decretos, portarias ou mesmo instruções normativas federais, sobre como se dará a publicação de relatórios; quais os critérios macros a serem observados sobre os dados exigidos na lei, que deverão ser publicizados pelas Empresas.
Veja que a lei alterou o artigo 461 da C.L.T., incluindo o parágrafo 6º e 7ª, com a seguinte redação :
Art. 461. …………………………………………………………………….
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§ 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o
pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu
direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso
concreto.
§ 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a
multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.” (NR
De forma bastante resumida o objetivo da Lei é que as Empresas ofereçam para as mesmas atividades, os mesmos salários, independentemente de quem são as “Pessoas”, especialmente em relação ao gênero feminino/masculino.
Para tanto, busca criar critérios mais objetivos e comparativos, com a divulgação de relatórios para monitorar e fiscalizar o cumprimento da Lei, trazendo multas pesadas em relação ao seu descumprimento.
Nos parece uma solução bastante inédita no campo trabalhista, uma vez que, como sabemos pela prática, inclusive pela tentativa de unificação de registros através do CBO (Classificação Brasileira de Ocupações – CBO), equalizar e comparar as atividades e funções existentes em cada uma das Empresas, inclusive dentro da própria Empresa, torna-se uma demanda complexa, quase nada objetiva.
O que significa a necessidade de uma mudança e da própria publicidade dos critérios de Cargos e Salários das Empresas, com a abertura de dados, especialmente sobre gênero, salvo os dados protegidos pela LGPD.
Assim, recomendamos que as Empresas se atentem a esta nova lei, e passem a criar mecanismos sobre este tema afim de atender as novas obrigações acessórias (relatórios, canais de denúncia, treinamentos), sob pena de serem penalizadas através de fiscalizações ou em processos judiciais.
Recomendamos também atenção a prováveis normas complementares sobre esse assunto, bem como, a parceria com os Sindicatos para que o tema de salários seja abordado de forma clara em norma coletiva, de modo a trazer maior transparência e segurança jurídica aos agentes envolvidos naquela categoria uma vez que a maior parte dos Cargos constam descritos em normas coletivas, evitando surpresas e estresse.
Noemi Fernanda Alves Gaya
Alves Gaya Advocacia e Consultoria
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